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苏州一公司奇葩规定:未满30岁女职员不能生育
发表时间:2016-6-3 10:14:01 来源: 浏览:

   

生育权是每个女性的合法权利,用人单位更应该善待女员工的生育权,切实保护好女职工的合法权益。然而,有企业竟然为女员工限制了允许生育的年龄。苏州一家公司出台规定,明确要求女职工30岁前不能生育,对于这样的规定,许多市民都认为很奇葩,无论是什么理由,要求未满30岁女职员不可以生育孩子,都显得很荒唐,公司出台这样的规定既有悖情理也违反法律。

签订劳动合同前约定30岁前不得生育

于小姐2012年大学毕业后,应聘进苏州一家外贸公司任市场销售部销售专员,于小姐当初和该公司准备签订正式劳动合同,期限为五年。签订劳动合同前,公司人事部门主管告知于小姐,由于公司业务繁忙,工作压力很大,销售专员要经常出差,为了保证公司正常有计划地运作,因此公司规章制度中规定“女员工在30岁前不得生育”。在签订合同的时候,人事部门的工作人员也专门就此项规定提醒于小姐,并表示有个别职工由于违反这一规定辞职而向公司交纳了违约金。但由于当时于小姐刚从学校毕业,还没有对象,她觉得按照自己的职业规划,这个制度应该不会影响到自己,根本没有考虑到结婚和生育的事情。而且公司提供岗位的薪酬待遇对于小姐来说,非常具有吸引力,于小姐不假思索地在合同上签上了自己的名字。然而,幸福来得太突然,于小姐去年在一次出差时遇到了自己的意中人,并迅速举行了婚礼。结婚后不久,于小姐发现自己已经怀孕了,事已至此,于小姐只好和公司提出自己想要生育孩子,结果遭到了公司的拒绝。无奈之下,于小姐提出辞职的想法。然而结果却出人意料,公司却不肯让她离职。公司人事部门表示,于小姐当初签订的工作期限为五年,否则要付违约金,如今工作期限五年未满,如果她坚决辞职,需要按照合同约定向公司交违约金。为此,于小姐于小姐在咨询律师后,以公司规章制度违法为由,向当地人民法院起诉该公司,要求判决双方解除劳动合同,同时要求该公司向其支付经济补偿金2万元。法院经过审理认为,公司规章制度中规定的“女员工在三十岁前不得生育”,违反了法律对于妇女生育权的相关规定,损害了劳动者的合法权益。经过法庭调解,于某与公司达成调解协议:于某与公司解除劳动关系,于某放弃了要求公司支付经济补偿金的主张。该公司也表示将对公司规章进行修改。

限制女职员生育时间侵害合法权益

目前担任法务主管的邱先生表示,对于“未满30岁女职员不能生育”这样的规定,明显涉嫌违法,侵害了怀孕女职工的合法权益。根据我国《妇女儿童权益保护法》第四十七条规定:妇女有按照国家有关规定生育子女的[FS:PAGE]权利,也有不生育的自由。因此女职员是否生育,什么时候生育,是受到《婚姻法》、《人口与计划生育条例》的规定,公司方无权做出条件限制;同时公司应遵守《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同,不仅如此,公司方还应当为怀孕女职工提供各种待遇,如产假、哺乳假等等。

部分企业在与劳动者签订合同时,利用自己的强势地位要求劳动者接受诸如合同期间不能结婚、不能生育等条件,认为只要劳动者在合同上签字,就是有效的。其实,规章制度只有在合法的前提下,在企业内部才具有约束力。苏州一家公司人事经理何帆华分析认为,公司规章制度中“女员工在30岁前不得生育”的规定,违法限制了女员工的生育权,因此不具有法律效力和法律拘束力。《劳动合同法》第三十八条第一款规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同。同时,《劳动合同法》第四十六条规定,因第三十八条导致劳动者解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。据此,于小姐可以主张与公司解除劳动合同,并可以向所在单位主张经济补偿金。何帆华告诉记者,关于劳动合同中的违约金条款,用人单位与劳动者能约定违约金的事项只有两个:竞业限制和专项培训约定服务期。本案中该外贸公司制定的违约金条款不属于以上两种中任何一种,因此是无效的。于小姐无需支付所谓的“违约金”。

女性生育全职在家 职场离别容易重返难

市民卢女士最近准备换个工作,今年参加过多场招聘会,不少用人单位都很关心她是否要生孩子。“我确实是打算要生孩子,但我担心这样说了之后用人单位肯定不再考虑录用我。”卢女士无奈地说。事实上,女性是否能“全职在家”和是否能再回归职场都不容易。在“全职在家”的问题上,职业女性左右为难。大多数女性认为陪伴孩子成长应由妈妈承担主要职责,但是同时有的人认为经济条件是考虑能够全职在家的首要条件,其次为家庭需要,而首先考虑“孩子的成长需要”决定在家照顾孩子的比例最低。大多数女性不看好全职在家两三年后重返职场的机会。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟冯丽娟介绍说,理想状态下,女性是否生育孩子,有了孩子是否暂时全职在家,应该更多从孩子的需要、个人身心的需要着眼。随着生活质量要求的提高,职场的进出应该更弹性和人性。越来越多的职场人士和企业已经意识到工作不仅为生活,也是精神的需要。

二孩妈妈越来越多 雇主顾虑越来越大

来自苏州高新区一[FS:PAGE]家外企的卢女士今年29岁,有多年的销售经验,目前儿子已经六岁多了,打算再生个孩子。据调查,企业内两个孩子的妈妈和正准备生育第二个孩子的员工越来越多,特别在经营稳定,女性生育保障比较健全的大型国企和外商投资企业中。而独生子女在成长、人际方面的缺陷,社会养老的负担,让很多年轻的家庭都想再生育一个孩子,让孩子有更完整的亲情和健全心理。根据现行的法律规定,女性员工在怀孕、生育和哺乳期间不能解除劳动合同,不能降低工资。然而,成本敏感的企业对招聘没有生育的年轻女性的顾虑增加,动用各种隐形手段迫使怀孕和哺乳期女性员工主动离职的现象也非少见。据前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍,女性在职场上的出色表现,使得雇主在招聘和培养人才时,性别因素的考虑越来越忽略,但是女性员工生育给雇主带来的用人困难客观存在,由于成本完全由雇主承担,在招聘和晋升机会上,管理者多不愿意考虑已婚未育的年轻女性。

用人单位不得要求女职工错峰生育

随着全面二孩政策的实施,未来几年将迎来生育高峰,但是,如果女职工扎堆生育,很可能影响到用人单位的工作计划。那么,用人单位可以要求女职工错峰生育吗?法务主管邱先生表示,是否生育以及何时生育是女职工的权利,用人单位不能将属于用人单位的义务转嫁给职工,也无权剥夺或限制职工权利。但为了避免某一部门女职工“扎堆”生育,用人单位在招工时可提前做好人力资源规划。那么,女职工怀孕后可以要求用人单位给予一定特殊照顾吗?根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十六条规定:“妇女怀孕、生育和哺乳期间,按照国家有关规定享受特殊劳动保护,并可以获得帮助和补偿。”同时,《女职工劳动保护特别规定》对怀孕女职工的劳动保护也有详细规定。其中包括:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同;女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间;怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。此外,女职工在怀孕至哺乳期结束期间,还可享受保胎假、产前假、产假和哺乳假,因为这些都是女职工的合法权益。